Zarządzanie kapitałem ludzkim wobec wyzwań ery globalizacji

Abstract

Zaprezentowane wybrane wyniki badań dotyczące stanu HRM w Polsce za rok 2008 pozwalają zapoznać się z ważniejszymi problemami, z jakimi borykają się współczesne działy personalne. Analiza wyników pozwala wyciągnąć wniosek, iż nadal polskim personalnym bliżej jest do administrowania kadrami niż do zarządzania nimi. Wniosek o tyle interesujący, że wśród poddanych badaniu podmiotów w głównej mierze znalazły się przedsiębiorstwa duże, w których dział personalny powinien stanowić wyraźnie zarysowane ogniwo. W odniesieniu do wielu obszarów pozostają tak naprawdę na początku drogi. Częściej zdają się twierdzić, iż coś robią, niż w istocie tak jest. Problemy dotyczą różnych dziedzin. Wciąż bolączką wydaje się nieskuteczna realizacja funkcji motywacyjnej. Nie sprawdzają się powszechnie polecane konwencjonalne metody rekrutacji i selekcji. Menedżerowie nadal wśród obszarów, w których mają braki kompetencyjne, wymieniają wspomniane sfery. Jest to o tyle interesujące, że Polska wydaje najwięcej pieniędzy na szkolenia swoich pracowników w całej Unii Europejskiej. Rysuje się więc pytanie: Dlaczego tak znikoma jest wartość dodana i czy nie należy się baczniej przyjrzeć efektywności wykorzystywania środków z kasy unijnej? Polskie organizacje deklarują, iż wdrażają programy zarządzania talentami. Jednak przyznają też, że raczej rzadko dokonują pomiaru ich efektywności. Trudno nie pokusić się w tym miejscu o wniosek, że polski HR funkcjonuje w sposób chaotyczny, bez wyraźnej, jasnej koncepcji, opierając się na krótkofalowych zadaniach w miejsce skrupulatnie przemyślanej strategii. Raczej nadąża za modą, niż w istocie podejmuje wyzwania na miarę organizacji światowych. Pozostaje więc pytanie: Jak z takim dorobkiem HR poradzi sobie z wyzwaniami, które stawia era globalizacji?