| Abstrakt: | Celem niniejszej pracy jest zidentyfikowanie i scharakteryzowanie zachowań oraz postaw pracowników, indywidualnych i na tle grupy pracowniczej, w warunkach konfliktów wywołanych wprowadzanymi w przedsiębiorstwie zmianami restrukturyzacyjnymi. Rozważania dotyczące zachowań pracowników w przedsiębiorstwie rozpoczynam w rozdziale pierwszym od analizy i opisu bodźców wewnętrznych
determinujących i ukierunkowujących zachowania ludzkie oraz kwestii podatności człowieka na sterowanie zewnętrzne jego działaniami i postawami. Koncepcje na ten temat przedstawiłam już w swojej publikacji H. Stolarzewicz, Regulatory zachowania człowieka w organizacji, „Humanizacja pracy” 2003, 36, nr 1 – 2
(211 – 212), s. 71 – 82. Z kolei w rozdziale drugim prezentuję wybrane zagadnienia funkcjonowania
grup pracowniczych, niezwykle istotny w podjętym temacie opis zachowań komunikacyjnych w przedsiębiorstwie oraz kwestię aktywnego zaangażowania pracowników w procesy zachodzące w zakładach pracy. Kwestię zachowań grupowych w przedsiębiorstwie opisałam w publikacjach H. Stolarzewicz, Stosunki interpersonalne w grupach pracowniczych, Zeszyty Naukowe Górnośląskiej Wyższej Szkoły Handlowej im. W. Korfantego w Katowicach 2002 nr 15, s. 53 – 62 oraz H. Stolarzewicz, Co dwie głowy... O podejmowaniu decyzji w zespole, „Personel i zarządzanie” 2002 nr 13 – 14 (130/131), s. 28 – 31. Zgodzić się należy co do tego, iż w dzisiejszym świecie nie ma niczego bardziej pewnego niż zmiany. Dlatego też tak ciekawe i niezbędne staje się rozpoznanie zachowań ludzi właśnie w sytuacji zmian. „Rozumienie pracy zawsze było uzależnione od społecznego kontekstu. Można więc zakładać, że określona organizacja i kultura organizacyjna przedsiębiorstwa tworzą odpowiadające im wzory zachowań w pracy. I tak, inne były wzory zachowań w gospodarce socjalistycznej, a inne tworzą się w gospodarce rynkowej. Polska gospodarka znajduje się w okresie
transformacji, a wraz z gospodarką zmianom ulegają dotychczasowe wzory zachowań pracowników. Tempo tych zmian jest zróżnicowane czasem, przestrzenią i świadomością.” Popularnym zjawiskiem w okresie transformacji systemowogospodarczej w Polsce stała się restrukturyzacja przedsiębiorstw. Na przestrzeni
ostatniego 15-lecia powstało wiele prac omawiających działania restrukturyzacyjne w nierentownych zakładach, o przestarzałym parku maszynowym, zatrudniających zbyt dużą liczbę pracowników, nie umiejących skutecznie konkurować w nowych kapitalistycznych warunkach. Restrukturyzacja nie jest jednak domeną tylko
organizacji niedochodowych i nie radzących sobie na rynku. Podejmowana jest coraz częściej w przedsiębiorstwach sprawnie zarządzanych, przynoszących zyski i cieszących się dobrą marką. Dlatego też restrukturyzacja wpisuje się na stałe w naszą rzeczywistość gospodarczą i konieczne jest poznanie jej wpływu na
zachowania pracowników, co opisuję w pierwszej części rozdziału trzeciego. Próbą zwrócenia uwagi na ten problem był mój artykuł H. Stolarzewicz, Zmiana oswojona, „Manager” 2004 nr 2 (77), s. 18 – 20.
Trzeba także zauważyć, że „Nie ma takich społeczności (np. lokalnych, czy też takich, jakie tworzą pracownicy dowolnego zakładu pracy) oraz grup społecznych, istniejących w obrębie danych społeczności – zarówno powstałych spontanicznie, jak i zorganizowanych – w których nie występowałyby sytuacje konfliktotwórcze,
wynikające ze zróżnicowanych potrzeb poszczególnych ludzi, które są niemożliwe do jednoczesnego zaspokojenia.” Należy podkreślić, iż zmiana i konflikt współwystępują ze sobą. Zmiany praktycznie zawsze prowadzą do konfliktów, przyczyną konfliktów z kolei bywają często przeprowadzane w przedsiębiorstwach
zmiany. Zachowania pracownicze w sytuacjach konfliktów na terenie zakładu pracy omawiam w drugiej części rozdziału trzeciego. Na tym też etapie pracy opisałam kwestię konfliktów w przedsiębiorstwach w artykule H. Stolarzewicz, Konflikty kontrolowane, „Manager” 2002 nr 7 (58), s. 12 – 14. |