| Abstract: | Badania zaprezentowane w niniejszej pracy wpisują się w
przedstawioną tezę, bowiem pokazują, iż wiara jednostki w możliwość osiągnięcia
własnych celów zawodowych i zaangażowanie na rzecz ich urzeczywistnienia sprzyjają
jej skutecznemu przystosowaniu się do pracy w organizacji.
Praktyczną odpowiedzią organizacji na zaprezentowane postulaty może być, na
przykład, proces eksternalizacji, tj. proces przesuwania odpowiedzialności za rozwój
zawodowy z organizacji na pracownika. W procesie tym jednostka jest obarczana
odpowiedzialnością za swoją obecną i przyszłą sytuację pracy i osłabiana jest więź
jednostki z wewnętrznym (zakładowym) rynkiem pracy (Bergström, 2001, za: Bańka,
2006). Eksternalizacja jest świadomym programem prewencyjnym firmy
przygotowującym ludzi zatrudnionych w organizacji do wyrobienia sobie postawy
dystansu wobec swojego pracodawcy i oswojenia się z koniecznością kontynuacji
zatrudnienia poza dotychczasowym stosunkiem pracy.
Z kolei dla konkretnego pracownika oznacza to, iż o życiu zawodowym warto
myśleć nie tyle w kategoriach kariery organizacyjnej, co raczej należy przyjąć szerszą
perspektywę i mówić o roli pracy w swoim życiu. Pracy rozumianej jako centralna ludzka
aktywność niekoniecznie związana czy ulokowana wyłącznie w strukturze zawodowej, a
tym bardziej w strukturze organizacji (Richardson, 1993). Pracując człowiek
urzeczywistnia siebie i dzieje się to często w organizacji, ale nie jest to warunkiem ani
koniecznym, ani wystarczającym. Świadomość tego faktu jest korzystna zarówno dla
podmiotu, jak i dla organizacji i stanowi podstawę nawiązania efektywnego kontraktu
formalnego oraz psychologicznego w momencie wejścia pracownika do konkretnego
zakładu pracy. |